Wprowadzone oraz przewidywane rozwiązania prawne na czas zwalczania zakażenia SARS-CoV-2 lub choroby zakaźnej COVID-19
Z dniem 8 marca 2020 r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. 2020 poz. 374), która reguluje m.in. zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia wirusem; zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania zakażenia SARS-CoV-2 lub choroby zakaźnej COVID-19; uprawnienia i obowiązki świadczeniodawców oraz świadczeniobiorców i innych osób przebywających na terytorium Polski w zakresie zapobiegania oraz zwalczania zakażenia SARS-CoV-2 lub choroby zakaźnej COVID-19; zasady pokrywania kosztów tych działań.
Co się zaś tyczy pracodawców, za istotne należy uznać dwie kwestie:
- możliwość zlecenia pracownikowi wykonywania pracy w trybie zdalnym oraz
- wprowadzenie dodatkowego zasiłku opiekuńczego na wypadek zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19.
Ponadto w dniu 26 marca 2020 r. do I czytania w Sejmie skierowano dwa rządowe projekty zmiany ustaw:
- Druk nr 299 – Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw
(dostępny na https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=915C2117FD648EE8C1258537003A81AA);
- Druk nr 301 – Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19
(dostępny na: https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=2D7894851469D6D4C1258537003A81B5)
Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy w okresie wzmożonego zagrożenia zakażeniem
Do głównych obowiązków pracodawcy, w rozumieniu Kodeksu pracy, należy zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt4 Kodeksu pracy). Ze wskazanym obowiązkiem pracodawcy skorelowane jest uprawnienie pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, przy czym niezbędne jest niezwłocznie powiadomienie przełożonego o tym fakcie. Jeżeli takie zawiadomienie nie jest respektowanie i zagrożenie nadal istnieje, pracownik jest uprawniony do oddalenia się miejsca zagrożenia (zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy). Pracownikowi przysługuje również prawo do wynagrodzenia w dotychczasowym zakresie.
Co ważne, skorzystanie z powyższych uprawnień nie może rodzić po stronie pracownika jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji, w tym przede wszystkim doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy (zwolnienie dyscyplinarne).
Na marginesie warto zaznaczyć, że z przedstawionych uprawnień nie mogą skorzystać pracownicy, który zawodowym obowiązkiem jest szeroko rozumiane ratowanie życia ludzkiego lub mienia.
Jak pogodzić powyższe uprawnienie z poleceniem pracodawcy dotyczącym wyjazdu służbowego? Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy, pracownik, który otrzymał polecenie wyjazdu służbowego w rejon zagrożenia koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia, opierając się właśnie na dyspozycji art. 210 Kodeksu pracy. (stanowisko dostępne na: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html)
Nie można zapomnieć, że zarówno pracodawcy i pracownicy muszą stosować się do wchodzących w życie w czasie walki z pandemią koronawirusa przepisów prawa, a zwłaszcza rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. 2020 poz. 522), na mocy którego w okresie od dnia 25 marca 2020 r. do dnia 11 kwietnia 2020 r. zakazuje się na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej przemieszczania się osób przebywających na tym obszarze, z wyjątkiem przemieszczania się danej osoby w celu m.in. wykonywania czynności zawodowych lub zadań służbowych, lub pozarolniczej działalności gospodarczej, lub prowadzenia działalności rolniczej lub prac w gospodarstwie rolnym, oraz zakupu towarów i usług z tym związanych.
Kwarantanna na podstawie a zatrudnienie
W pierwszej kolejności wyjaśnijmy sobie, czym w rzeczywistości jest owa kwarantanna. Pomocne okazują się przepisy zawarte w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U.2019 poz. 1239, t.j. z późn. zm.), gdzie w art. 2 pkt 12 wskazano, że kwarantanna to „odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.” Jeżeli przebywamy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, poddanie się kwarantannie na podstawie przepisów ww. ustawy jest naszym obowiązkiem (art. 5 ust. 1 pkt 1) ppkt f) ustawy) Co ważne, obowiązek poddania się kwarantannie może być zastosowany wobec nas więcej niż raz, do momentu stwierdzenia braku zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego. Ustawa dodatkowo przewiduje, że wobec osoby, która nie poddaje się kwarantannie, a u której podejrzewa się lub rozpoznano chorobę szczególnie niebezpieczną i wysoce zakaźną, stanowiącą bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób, może być zastosowany środek przymusu bezpośredniego polegający na przytrzymywaniu, unieruchomieniu lub przymusowym podaniu leków.
Decyzję o nałożeniu obowiązku poddania się kwarantannie na osobę zakażoną lub chorą na chorobę zakaźną albo osobę podejrzaną o zakażenie lub chorobę zakaźną, lub osobę, która miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego wydaje właściwy miejscowo państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny. Decyzji takiej nadaje się rygor natychmiastowej wykonalności, co oznacza, że złożenie odwołania nie wstrzyma obowiązku poddania się kwarantannie.
Stan zdrowia pracownika a jego przymusowa weryfikacja przez pracodawcę
Jak się okazuje – wprowadzenie na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, spowodowało, że część pracodawców zaczęła zlecać dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który wrócił do pracy z regionu, objętego zakażeniem koronawirusem.
Taką praktykę należy uznać za niewłaściwą, o czym kilka słów poniżej.
Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega następującym badaniom profilaktycznym:
- wstępnym (przy przyjęciu do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe);
- okresowym (przy czym ich zakres i częstotliwość ustalana jest przez lekarza zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzenia badań profilaktycznych, o jakich mowa w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 2067);
- kontrolnym (w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą – w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku).
W §6 wspomnianego rozporządzenia z dnia 30 maja 1996 r. wskazano jasno, że dodatkowe badania lekarskie, poza wyznaczonymi terminami (jak w pkt b. powyżej) mogą zachodzić tylko w przypadku:
- konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 Kodeksu pracy);
- stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy);
- stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów (art. 231 Kodeksu pracy).
Jak więc widać, ani przepisy Kodeksu pracy, ani rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy nie uprawniają pracodawcę do skierowania pracownika na badania lekarskie, nawet jeżeli podejrzewa zakażenie SARS-CoV-2 lub występowanie COVID-19. Nie zmienia to oczywiście faktu, że pracodawca może zaalarmować stosowne służby, które dokonają badania takiego pracownika w oparciu o reżim ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych w czasie pandemii koronawirusa; przestój w pracy
To kolejny problem, z jakim pracownicy borykają się w obecnym czasie. Odpowiedź na pytanie o możliwość skierowania pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy wydaje się być prosta: pracodawca co do zasady nie może tego zrobić. Wyjątek stanowi udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca skieruje na taki urlop (art. 1671 Kodeksu pracy) oraz udzielenie urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy (wg planu urlopów), który to urlop należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy).
Co się jednak dzieje w sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, niemniej zakład pracy został zamknięty lub jego działalność ograniczona z uwagi na sytuacje w kraju?
Pomocna może okazać się treść art. 81 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (…).”
Ważne, aby pracownik był rzeczywiście gotowy do wykonywania pracy, przez co rozumieć należy pozostawanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy, czy to w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do jej wykonywania, czy również poprzez pozostawanie w miejscu znanym pracodawcy i bycie dostępnym w przypadku każdego wezwania do niezwłocznego wykonania pracy (np. za pośrednictwem telefonu komórkowego lub poczty elektronicznej). Co ważne z punktu zabezpieczenia praw pracownika – powinien on jasno zakomunikować pracodawcy gotowość do pracy oraz dodatkowo przejawiać aktywność w zgłaszaniu tej gotowości, ponawiając ją co jakiś czas (tak m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r. sygn. I PK 126/07 oraz w wyroku Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2009 r., sygn. I PK 115/09).
Jak rozumieć pojęcie „przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy”? W tym miejscu pomocne znowu okazuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego, gdzie m.in. w wyroku z 11 kwietnia 2001 r., sygn. I PKN 344/00 uznano: ,,Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)”. Z tego też względu przestój w zakładzie pracy z powodu pandemii koronawirusa będzie uznany za występujący z przyczyny dotyczącej pracodawcy.
Podobnie wypowiada się Państwowa Inspekcja pracy, gdzie w komunikacie z dnia 12 marca 2020 r. podano: „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.).”
(komunikat dostępny na https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html)
Co się tyczy wynagrodzenia pracownika w czasie przestoju – przysługuje mu ono wg z jego osobistego zaszeregowania (na podstawie określonej stawki godzinowej lub miesięcznej). Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został określony w warunkach zatrudnienia – pracownik może żądać 60% wynagrodzenia (np. wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne). W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenia za pracę.
Ta co najmniej niekomfortowa sytuacja zarówno dla pracodawców, jak i pracowników może znaleźć rozwiązanie w tzw. „pakiecie kryzysowym”, gdzie przewiduje się możliwość obniżenia wynagrodzenia pracowników i uzyskanie dofinansowania ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, czy możliwość ograniczenia wymiaru czasu pracy z powodu spadku obrotów gospodarczych. Jak jednak wskazano na początku – projekt trafił dopiero do Sejmu, więc na ostateczną wersję trzeba będzie jeszcze poczekać.
System pracy zdalnej, jako preferowany tryb realizacji obowiązków pracownika
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych umocowała pracodawcę do polecenia pracownikowi wykonywania przez oznaczony czas, pracy określonej łączącym go z pracownikiem stosunkiem pracy, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Co prawda w ustawie nie został określony maksymalny okres, na jaki pracownik może zostać skierowany do pracy zdalnej, jednakże trzeba mieć na względzie treść art. 36 ww. ustawy, zgodnie z którym art. 3 traci moc z upływem 180 dni od jej wejścia w życie ustawy, czyli w piątek 4 września 2020 r.
W pierwszej kolejności należy wskazać, że z takiego rozwiązania może skorzystać pracodawca, u którego świadczenie pracy może odbywać się poza zakładem pracy lub wyznaczonym miejscem. Nie znajdzie to zastosowania w sytuacji, gdy świadczenie przez pracownika pracy jest powiązane z kontaktem z innymi pracownikami lub klientami lub pracą w firmie produkcyjnej. Ustawa nie przewiduje formy skierowania pracownika do pracy zdalnej, niemniej, dla celów dowodowych, zalecane jest dokonanie tego w formie co najmniej dokumentowej lub na piśmie. Pracownik z kolei musi pamiętać, że zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy musi się stosować do poleceń pracodawcy, wobec czego nieuzasadniona odmowa świadczenia pracy zdalnie może doprowadzić do nałożenia na pracownika kary za przewinienie dyscyplinarne, czy też być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Następnie pracodawca, po uznaniu, że może zastosować zdalny system pracy, musi zapewnić pracownikowi odpowiednie narzędzia pozwalające mu świadczyć pracę. Ponadto analizie powinny zostać poddane regulaminy pracy oraz inne wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, aby nie doszło do sytuacji, że pracownik skierowany do pracy zdalnej naruszałby postanowienia łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Pracownik powinien ponadto zostać poinformowany o organizacji pracy zdalnej, w tym o sposobie ewidencji i rozliczenia czasu pracy, jak również poddania się ewentualnej kontroli nad postępem prac.