Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – analiza zagadnienia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – podstawy prawne

Informacje dotyczące rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika znajdziemy w art. 52 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje przede wszystkim na podstawy złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, termin do dokonania tej czynności, jak również sposób współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową.
Zastosowanie znajdą również ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę, w tym wymóg formy pisemnej, obowiązek podania przyczyny rozwiązania oraz pouczenia pracownika o uprawnieniach związanych z odwołaniem do sądu pracy (art. 30 § 3-5 Kodeksu pracy). Podanie przyczyny ustala kształt dalszego postępowania przed sądem, albowiem pracodawca nie ma możliwości powoływania się na inne, niewskazane uprzednio przyczyny zwolnienia pracownika.

Do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy dochodzi z momentem dojścia do pracownika oświadczenia pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Co prawda oświadczenie pracodawcy powinno być złożone na piśmie, niemniej każda inna forma będzie skuteczna i wywoła skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy (przez sms, za pośrednictwem komunikatorów internetowych, czy w wiadomości na pocztę elektroniczną pracownika). Co ciekawe, w sytuacji, gdy pracodawca wysłał oświadczenie o rozwiązaniu umowy listem poleconym, który nie zostanie odebrany przez pracownika (mimo dwukrotnej awizacji), dojdzie do przyjęcia fikcji doręczenia i faktycznego ustania stosunku pracy (chyba, że pracownik wykaże, że nie mógł odebrać przesyłki w określonym czasie bez swojej winy – tak m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 375/99). Oczywiście brak formy pisemnej pracownik może wykorzystać jako argument przy odwołaniu do sądu pracy.

Należy pamiętać, że pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia każdą umowę o pracę, o jakich mowa w Kodeksie pracy, bez względu na jej formę czy czas trwania. Ważne jest jednak, aby pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę wskazał rodzaj łączącego go z pracownikiem stosunku pracy oraz wyraźnie określił przyczynę rozwiązania (przy czym może wskazać ich kilka i wówczas przynajmniej jedna z nich musi być prawdziwa).

Jeżeli doszło już do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a pracodawca doszedł do wniosku, że jego decyzja nie była słuszna, nie ma on możliwości zmiany swojego oświadczenia na rozwiązanie za wypowiedzeniem, albowiem z momentem dotarcia do pracownika oświadczenia pracodawcy przestaje ich łączyć stosunek pracy.

Podstawy do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika:

 Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1)

Owo ciężkie naruszenie należy powiązać przede wszystkim ze znacznym stopniem winy pracownika, tj. winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Do takiego wniosku prowadzi analiza całokształtu orzecznictwa odnośnie zachowania pracownika. W konstrukcji winy istotne są dwa jej elementy: obiektywny (możliwość przypisania pracownikowi bezprawności) oraz subiektywny (czyli stosunek pracownika do dokonanego czynu, co wiąże się z możliwością uznania, że swoim zachowaniem chciał doprowadzić do określonego skutku lub godził się na jego wystąpienie, jak również, gdy jego działanie cechowała niedbalstwo lub lekkomyślność (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V).

Dodatkowo ocena winy pracownika powinna zostać dokonana z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99; również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, oraz z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97).
Co istotne, zastosowanie przez pracodawcę dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1) Kodeksu pracy obciążone jest dość sporym rygoryzmem. Musi on bowiem rozważyć realną podstawę do rozwiązania umowy o pracę, ocenić ryzyko złożenia takiego oświadczenia oraz konsekwencje finansowe swojego działania (w tym konieczność przywrócenia pracownika na stanowisko i zapłaty zaległego wynagrodzenia lub odszkodowania).

Każdorazowo pracodawca powinien rozważyć, czy nie lepiej jest dokonać zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia i zapłatą wynagrodzenia za ten okres.
Co ciekawe, pracodawca może już na samym początku trwania stosunku pracy „umożliwić sobie” niezasadne rozwiązanie umowy o pracę. Wystarczy, że pracownik zostanie nieprawidłowo poinformowany o swoich obowiązkach (chociażby w umowie o pracę), a następnie dopuści się naruszenia niejasno określonych obowiązków.

Odnosząc się bezpośrednio do orzecznictwa i piśmiennictwa prawniczego, za przyczyny rozwiązania umowy o pracę z art. 52 § 1 pkt 1 można uznać m.in. nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia pracodawcy (o ile nie wiązało się ono z naruszeniem prawa przez pracownika), samowolne opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, zakłócanie porządku w miejscu pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy (bez względu na to, czy ostatecznie uznano je za przestępstwo lub wykroczenie – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99), w tym nawet drobną kradzież (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12). Poza tym można wskazać na ubliżanie podległym pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/2004), kłamstwo co do zakresu wykonanych prac (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 stycznia 2014 r., III PK 50/2013), przetrzymywanie sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwania do jego zwrotu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 700/2000), spożywanie alkoholu w lokalu związkowym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 462/99) czy samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 675/99).

Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się również na temat niewłaściwego korzystania ze zwolnień lekarskich przez pracownika, uznając, że może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o prace bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy zawinione pracownika działanie naruszyło w znacznym stopniu obowiązek dbałości o zakład pracy (i doprowadziło lub naraziło na wystąpienie po stronie pracodawcy negatywnych skutków kadrowych czy finansowych – tak m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r., II PK 14/16 oraz z dnia 17 maja 2018 r., I PK 72/17).

Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

W pierwszej kolejności należałoby odnieść się do tego o jakim przestępstwie mowa, i które z nich powodują uznanie, że dalsze zatrudnianie pracownika na określony stanowisku jest uniemożliwione.

Pracownik musi dopuścić się popełnienia przestępstwa w rozumieniu Kodeksu karnego (czyli zbrodni lub występku, o jakich mowa w art. 7§1 Kodeksu karnego). Z kolei wypełnienie znamion wykroczenia nie będzie wpływać na uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy wg art. 52 §1 pkt 2 (przy czym nie można wykluczyć zastosowania pkt 1, czyli rozwiązania umowy z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych). Istotne jest, aby przestępstwo zostało popełnione w trakcie trwania umowy o pracę.

W rzeczywistości uznanie przestępstwa za oczywiste jest bezpośrednio powiązane z przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1). Można nawet przyjąć, że bezpieczniejsze dla pracodawcy będzie oparcie rozwiązania umowy o pracę na art. 52 § 1 pkt 1) aniżeli na art. 52 §1 pkt 2).

Podkreślenia wymaga, że z popełnieniem przestępstwa musi wiązać się stan uniemożliwiający dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku, w tym szeroko rozumiana infamia. Istotne jest przy tym, że samo przestępstwo nie musi dotyczyć pracodawcy czy zakładu pracy, jednakże może być związane z zajmowanym stanowiskiem (np. dopuszczenie się oszustwa przy sprzedaży internetowej przez pracownika banku czy kradzieży przez osobę, która w ramach stosunku pracy powierzone zostało mienie).

Co się tyczy stwierdzenia przestępstwa prawomocnym wyrokiem sądu – dalszy, szczegółowy komentarz wydaje się zbędny. Należy oczywiście mieć na względzie, że z prawomocnością będziemy mieli do czynienia, gdy oskarżony w danej sprawie, po wydaniu wyroku przez sąd I instancji nie złoży wniosku o uzasadnienie wyroku (a tym samym pozbawi się wniesienia apelacji), gdy po dacie otrzymania wyroku z uzasadnieniem pracownik nie zaskarży go w terminie ustawowym (14 dni) lub gdy sąd odwoławczy wyda wyrok w sprawie rozpoznanej na skutek złożenia apelacji od orzeczenia sądu I instancji (za wyjątkiem uchylenia wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania).

Jak należy rozumieć oczywistość popełnienia przestępstwa? Ocena dokonywana jest przez pracodawcę w oparciu o posiadane informacje oraz dowody, który powinny tworzyć obiektywny stan dla każdego, kto zapoznałby się z nimi. Najczęściej z oczywistością popełnienia przestępstwa będziemy mieli do czynienia w momencie ujęcia sprawcy na gorącym uczynku lub na skutek pościgu prowadzonego bezpośrednio po dokonaniu czynu na terenie zakłady pracy lub poza nim. Nie można z kolei za ww. stan uznać donosu na pracownika, ani samego przyznania się do winy przez pracownika, jeżeli nie są one poparte wspomnianymi już informacjami i dowodami. (tak m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, z dnia 2 lipca 2015 r., III PK 144/14 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2008 r., II PK 269/07). Pracodawca musi być jednak świadomy, że w przypadku późniejszego wydania wyroku uniewinniającego, pracownik będzie uprawniony m.in. do wznowienia postępowania, jeżeli uprzednio nie został przywrócony do pracy na skutek odwołania do sądu pracy (tak wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 1982 r., I PRN 1/82 i z dnia 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Niekiedy pracownik, aby zajmować określone stanowisko, zmuszony jest zdobyć uprawnienie, czy licencję. Tak się dzieje m.in. w zawodzie lekarza, czy radcy prawnego, kiedy właściwe organy dyscyplinarne orzekają o utracie lub zawieszeniu uprawnień do wykonywania zawodu (celowo nie wspominam o adwokatach, z uwagi na ustawową niemożność wykonywania czynności zawodowych w ramach umowy o pracę). Może to być również utrata uprawnień przewodnika czy prawo jazdy. Ważne jest, aby strata uprawnień wynikała z zawinionego działania pracownika.

Termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z art. 52 § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (termin prekluzyjny). Termin ten może być przesunięty w czasie o tyle, o ile wymagało to np. przeprowadzenia wewnątrzzakładowego dochodzenia celem potwierdzenia treści donosu na pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 2017 r., I PK 183/16). Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracodawca na skutek potwierdzonych okoliczności uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, najpierw daje pracownikowi szansę na „odkupienie swojej winy” lub gdy pracodawca musi zasięgnąć opinii prawnej.
Ważne jest, aby ostatniego dnia terminu oświadczenie woli pracodawcy dotarło do pracownika w taki sposób, że miał on możliwość zapoznania się z jego treścią, co nie ziści przez samo wysłanie przez pracodawcę listu poleconego.

Termin wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg co do zasady od powzięcia przez pracodawcę informacji o owej okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną lub jednostka organizacyjną, której przepisy szczególne przyznają osobowość prawną, wówczas rozpoczęcie biegu terminu do rozwiązania umowy wiąże się z uzyskaniem przez osobę lub organ upoważniony do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy (np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 17grudnia.1997 r., I PKN 432/97, z dnia 21 października 1999 r., I PKN 329/99, z dnia 20 czerwca 2017 r., I PK 198/16, z dnia 10 maja 2018 r., II PK 76/17). Jednakże w przypadku, gdy powodem do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia jest popełnienie przestępstwa, termin miesięczny można liczyć od wydania prawomocnego wyroku skazującego, nawet, jeżeli pracodawca uzyskał wiadomość o popełnieniu oczywistego przestępstwa.
4. Obowiązek pracodawcy poinformowania zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W przypadku, gdy pracownik jest członkiem organizacji lub w stosunku do którego organizacja ta podjęła się obrony jego praw, pracodawca jest obowiązany zaangażować zakładową organizację związkową do udziału w procesie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Jeżeli organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, wówczas może wyrazić swoją opinie nie później niż w ciągu 3 dni od otrzymania informacji o zamiarze rozwiązania umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (przy czym termin ten może ulec przedłużeniu, jeżeli ostatni dzień przypada w sobotę lub w niedzielę – zgodnie z art. 115 Kodeksu cywilnego w zw. z. art. 300 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie jest w żadnym stopniu związany stanowiskiem organizacji związkowej, niemniej brak zasięgnięcia takiej opinii spowoduje rozwiązanie umowy z naruszeniem przepisów o jej rozwiązywaniu (nawet jeżeli podstawa do zwolnienia była słuszna).

5/5 - (1 vote)

Dodaj komentarz